Empleo profesional

Sigue estos consejos y encuentra a un candidato innovador y responsable, que comparta tu cultura empresarial. El éxito de tu negocio depende de la calidad de tus empleados. Los negocios pequeños, en especial, saben que hacer una mala contratación puede arruinar la productividad de todo su equipo. Por eso los emprendedores se obsesionan con esto. Hemos compilado una guía con 30 tips para contratar de varios empresarios de Estados Unidos. Casi todos los encuestados resaltaron la importancia de contratar a empleados que encajaran orgánicamente en la cultura corporativa y que son apasionados respecto a la marca. En general, la personalidad prevalece sobre las credenciales cuando los empresarios están decidiendo qué quieren aportar a su equipo. 1. Contrata a gente que crea genuinamente en tu mision y que se sienta apasionada por tus productos. Es importante que en tu negocio contrates a personas que encajen con tu cultura y también que tengan experiencia en el puesto. 2. El criterio más importante para contratar son las aptitudes y se ajusten a la cultura empresarial. El libro “Topgrading”, escrito por Bradford Smart, recomienda contratar a los mejores. Traer a nuevos empleados a una organización debe ser un proceso de meditación y en algunos casos, encontrar al mejor puede tomarte cierto tiempo. Lo más importante es que el aspirante necesita encajar en la empresa y en su cultura corporativa para que puedan entender y aceptar positivamente todos los componentes que impulsan al negocio.  3. Siempre busca que tengan integridad, usualmente es más importante que la experiencia. 4. Las referencias de la gente son clave. Lo más significativo es tener actitud, lo demás lo puedes aprenderlo, pero tu ADN no lo puedes cambiar.   5. Además de tener un currículum fuerte y antecedentes técnicos, la actitud es muy importante. Si alguien demuestra flexibilidad, disposición para aprender nuevas habilidades y es un buen miembro del equipo, es invaluable. Tener empleados talentosos puede formar o destruir tu empresa. 6. “Encajar” lo es todo. Contrata a gente que comparta tus valores, pasiones y sentido del humor dentro de la organización. 7. Busca empleados con experiencia de servir, saben cómo apresurarse. 8. Contrata a aquellos que estén apasionados respecto a lo que hacen. 9. La actitud y la ética de trabajo son más importantes que un conjunto de habilidades técnicas. Casi todas esas destrezas pueden enseñarse, pero la personalidad de alguien y su comportamiento son difíciles de ajustar. Asegúrate de que se ajusten a tu equipo. 10. Deja que el aplicante haga el 90% de la plática. Es increíble lo que te dirá, sólo tienes que escuchar. 11. Contrata a gente que camine rápido, suelen tener un sentido de urgencia sobre la vida y una gran predisposición a tomar acción. 12. El mejor tip sería retener el talento que está motivado por la innovación, el pensamiento “fuera de la caja”. Contrata a alguien basándote en tu ética de trabajo y la habilidad para pensar creativamente. Puedes tener una serie de exámenes que cada uno de los candidatos tome para que puedas medir sus habilidades. 13. Aunque las destrezas son importantes, la actitud lo es mucho más. Alguien con habilidades básicas y una buena actitud fácilmente supera a otra persona con excelentes habilidades y una actitud pobre. 14. No contrates basado en las respuestas que recibas durante la entrevista. Si estás considerando a alguien, hazle una prueba en la que demuestre que es responsable y en la que puedas ver qué tan bien lo hizo. Si no la puede completar en el tiempo establecido, tal vez no sea bueno para tu empresa. 15. Ve más allá de lo que está frente a ti. Además de lo que el candidato puede traer a tu empresa, considera lo que puede traer mientras él y la organización crece. 16. Siempre desarrolla una lista para ocupar el puesto. La segunda entrevista va a revelar lo necesario para tomar la decisión final. Si el aplicante no cumple con este proceso, sigue adelante. Los mejores empleados a menudo entrevistan a los peores. 17. Busca y contrata a gente inteligente, hambrienta y humilde. Estos son los ingredientes clave para construir un gran equipo y cuando esas características tienen un balance, grandes cosas pasan. También puedes llevar a comer o cenar al candidato antes de hacer una oferta. Para las contrataciones senior, puedes invitar a la pareja también. Esto le dará una dimensión diferente al proceso de entrevista y te ayudará a descubrir si el candidato encaja en la cultura de tu organización. 18. Escoge a gente con un entusiasmo natural por al vida y una conexión para la causa de la empresa y su misión. 19. Pide muestras de su trabajo y dale una tarea durante la entrevista. Eso te mostrará cómo la procesa, los tipos de preguntas que va a hacer y la prioridad que le da a las tareas secundarias. Si tiene un acercamiento lógico y puede demostrar sus habilidades, lo más seguro es que esté equipado para trabajar. 20. Busca fundamentos, los contratados deben ser oportunos, confiables, estar dispuestos a aprender y ser capaces de trabajar en equipo.   21. Ten una descripción de trabajo muy clara, transmítela para que no haya sorpresas y sé claro con las expectativas. 22. Nunca hagas una contracción por compromiso. Está mejor esperar a la persona adecuada que conformarse con un candidato que no es el ideal. No puedes obtener los mejores resultados con un empleado mediocre. Nunca comprometas tus estándares de contratación. 23. Busca a gente que le importe ayudar a otros y que conozcan la importancia del voluntariado y dar algo de regreso. 24. Más que habilidades y talento, deben tener pasión para ser parte de la empresa. Deben querer más que un buen trabajo, deben querer un trabajo en tu negocio. 25. Las habilidades pueden ser enseñadas, la actitud no. 26. Identifica a los candidatos que estén dispuestos a arremangarse la camisa y hacer que las cosas sucedan. 27. En una línea de negocios como de repostería o café, son necesarios empleados que tengan mucha energía y una personalidad amigable y optimista. Así que durante el proceso de entrevistas, junto con las preguntas usuales, haz un juego de roles para ver si el individuo sería bueno para tu negocio antes de subirlo a bordo. 28. Sé muy selectivo con tu equipo, rodéate de gente increíble. Entrena, reta y espera lo mejor de ellos. En los deportes toma a un equipo entero y sus esfuerzos coordinados el lograr grandes cosas. 29. Tantas lecciones aprendidas y sigues aprendiendo. Toma tiempo para realmente sentarte y hablar con los aplicantes y ver qué tan apasionados están con lo que haces. Confía en tu instinto y no contrates basándote en la simpatía. 30. Contrata para cubrir tus debilidades. La gente con la que tienes más química o que es “como tú” tiende a tener las mismas debilidades.

¿Quieres aprender a promocionar y vender tus servicios profesionales? En algunas ocasiones cometemos el error de pensar que productos y servicios pueden promocionarse y venderse de manera similar. Si bien es cierto que hay estrategias que aplican para ambos tipos de ofertas, no siempre sucede que una estrategia de productos funciona bien para servicios. Mucho menos si se trata de servicios profesionales donde el conocimiento, la experiencia y el talento profesional se ponen en juego en la prestación de dicho servicio. Entonces,   ¿Cómo promocionar y vender tus servicios profesionales? El modelo que yo implementé desde el inicio en mi negocio, que enseño a mis clientes y que quiero hoy compartir contigo es un modelo de alto nivel de dedicación con un gran valor agregado, que te permita trabajar con menos clientes pero a la vez tener más altos ingresos. ¿Cómo funciona? Aquí te doy las 3 claves fundamentales para que implementes este modelo y logres posicionarte como experto en el campo de tus servicios profesionales. Clave número 1 – Especialízate en un mercado objetivo para que tus servicios sean dedicados No me canso de reforzar este concepto porque aún cuando para muchos profesionales ya es parte de su estrategia de mercado, para muchos otros (especialmente si recién estás arrancando) puede que aún no te haya convencido. El mayor error en la venta de servicios profesionales es querer dar “todo para todos”. Esto no sólo no te ayuda a identificar y especializarte en un cliente ideal. sino que además no te permite diferenciarte y asegurarte de que tus clientes aman tus servicios. Es muy fácil: si eres uno más, tus clientes no se molestarán en buscarte, seguirte, contratarte. Cualquiera les responderá de la misma manera y cualquier proveedor resolverá su situación. Ahora bien, si brindas un servicio especializado (para su necesidad), dedicado (donde puedan tener acceso a ti siempre que lo necesiten),  exclusivo (donde no cualquiera acceda a tus servicios sino que tienes altos requisitos para darle lo mejor a tus clientes especiales), de alta calidad (esto no necesita explicación, ¿no?) y apoyo o acompañamiento continuo (de modo que tus clientes sientan que estás allí para ellos y que constantemente estás creando más y más cosas para ofrecerles), tus clientes te elegirán como su socio estratégico e invertirán en tus servicios. Porque estarán convencidos de que les ofreces un servicio que cuadra con sus necesidades. Clave número 2 – Haz foco en el valor agregado al cliente Otra clave fundamental para promocionar y vender tus servicios es hacer foco en tu cliente, lo que necesita y en el valor que ofreces, y no hablar de ti o de tus servicios per sé. Tweetea y comparte con tus colegas y contactos: Para promocionar y vender tus servicios no hables de ellos, sino de la necesidad que resuelven. Claro que tus clientes necesitan saber de qué se trata lo que tienes para ofrecerle y por supuesto necesitan conocerte para conectar contigo y para sentirse respaldados por quien le brindará el servicio. Pero tienes que hacerlo siempre enfocado en lo que esto representa para tu cliente, en cuál será su valor agregado si te contrata. ¿Tienes una amplia trayectoria? ¿Cómo esto beneficia a tu cliente? Tal vez porque has trabajado con cientos de clientes como él y entonces conoces sus necesidades y los problemas que pueden suceder en el camino. ¿Tienes una importante experiencia o formación académica? ¿Cómo esto beneficia a tu cliente? Tal vez porque puedes entrenarlo paso a paso para conseguir los resultados que espera y tienes cientos de técnicas y estrategias para compartir con él. ¿Tienes un servicio personalizado y dedicado de alta calidad y alto valor? ¿Para qué le sirve esto a tu cliente? Tal vez es ideal para que logre alcanzar sus metas en el menor tiempo posible, contando con el apoyo y respaldo de un profesional de tu experiencia que estará allí para resolver sus problemas. En conclusión, no hables de las características de tu servicio o de tu trayectoria, habla de valor agregado, de los beneficios, resultados y soluciones a sus problemas que obtendrá tu cliente por invertir en estos servicios que brindas. Una vez que tu potencial cliente esté convencido de que eres la persona y se interese por contratarte, te hará más preguntas y ésta será entonces la oportunidad de hablar de más detalles del servicio. Clave número 3 – Haz que tu oferta sea más atractiva Una frase que me encanta: “A las personas nos gusta comprar, no nos gusta que nos vendan”. ¿Te sientes identificado con esto? Tu cliente también. Como toda conversación de ventas, un ofrecimiento de servicios es una negociación. Uno de los factores que terminarán inclinando a tu cliente por uno de tus servicios es el conjunto de prestaciones adicionales o bonos que puedas ofrecerle incluso comparado con otros servicios muy similares de la competencia. Esto tiene que representar una diferencia importante para tu cliente pero no tiene que representar un mayor costo para ti (porque sino estarías regalando tus servicios). Lo ideal para hacer tu oferta más atractiva es incorporar productos que ya tengas y que puedas ofrecerlos sin incurrir en mayores costos (o casi). Por ejemplo, si eres un diseñador y ayudas a tu cliente a elaborar su estrategia promocional para posicionar su marca, puedes ofrecerles sus tarjetas personales o sus banner de promoción, sin costo adicional dado que tienes un modelo (o template) para replicar donde casi no te cuesta nada incorporar los datos individuales de tu cliente. Si eres un coach o terapeuta, tal vez puedas regalarle algún libro que hayas escrito (electrónico mucho mejor, porque representa literalmente cero costo) y que lo ayude con la temática que está buscando resolver. Si eres entrenador, seguro tienes empaquetados tus conocimientos de algún curso complementario al que tu cliente te está contratando ahora, y que puede serle también de utilidad. ¿Sólo vendes servicios y no tienes productos “enlatados” ni la posibilidad de hacerlos? Diseña algún servicio masivo que te permita ofrecerlo a más personas sin costo incremental. Por ejemplo, si eres un profesor particular, puedes tener un grupo de apoyo para alumnos del mismo nivel en internet. Si luego a este grupo de apoyo se suman 10 alumnos pagos y tú lo regalas a 4 más, no habrá costo incremental pero sí les estarás haciendo más atractivo el entrenamiento a tus alumnos VIP dado que le estás ofreciendo el grupo de apoyo sin cargo.  Si eres un contador que tienes tu empresa de outsourcing, puedes diseñar un servicio específico para gestionar la facturación y cobranzas de tus clientes, donde le cobres un abono mensual por ello (independientemente de la cantidad de trabajo que haya cada mes y de las fluctuaciones de la actividad). Puedes venderlo a tus clientes regulares, y a los clientes Premium puedes regalarlo como parte de un servicio de mayor valor. El costo incremental de este servicio será muy bajo, especialmente si tienes un grupo de personas dedicadas (atender 14 clientes o atender 17, no hace la diferencia). Lo más importante para generar buenos resultados con tus servicios profesionales es enfocarte en pocos clientes, con servicios de muy alto valor, que te permita tener una alta dedicación a cada uno de ellos y buenos resultados, que se sientan excelentemente atendidos y que quieran seguir trabajando contigo. Este tipo de servicios te permitirá enfocarte más en los clientes Premium o estratégicos y cobrar altos ingresos porque tus servicios lo valgan y tus clientes estén no sólo satisfechos sino encantados con lo que les proporcionas. Recuerda: la clave más importante para promocionar y vender tus servicios profesionales es convertirlos en ofertas atractivas que no sólo cautiven la atención de tus potenciales clientes sino que sientan que son ideales y perfectos para ellos.

La búsqueda de empleo es un trabajo. Tal vez, el trabajo de “eso” que se nos dificulta tanto…vender y no es vender cualquier producto, es vender un producto llamado “yo mismo” . De la misma manera que los vendedores venden sueños y aspiraciones también cada uno de nosotros debemos sabernos vender y aplicarle marketing a nuestra marca. Pero, nadie nos ha enseñado a hablar bien de nosotros mismos. Aquí, vamos a ver que podemos obtener. Un primer vistazo Cuando eres llamado a una entrevista de trabajo, no te preocupes tanto en poder contestar un cuestionario técnico…por ciertas palabras claves que los reclutadores previamente vieron en tu CV, curriculum u hoja de vida, ellos saben que cuentas con la parte central del puesto. De esta manera, lo que realmente están buscando saber a través de una entrevista, es si cuentas con las habilidades y destrezas para explotar lo que sabes basado en la experiencia que tienes en tu campo de trabajo para ser productivo, pero bajo las condiciones de un ambiente que podría ser desconocido para ti. Por ejemplo, ¿puedes listar tus 5 habilidades y destrezas más importantes y dar ejemplos de cuándo o cómo las utilizaste? ¿En esas habilidades y destrezas, te sientes seguro de ser el mejor? ¿Cómo podrías convencer que eres la persona que la empresa necesita? Es difícil de decir un SI, si, si. Pero, no olvidemos que solo se tiene una oportunidad para mostrar que somos el mejor  candidato, sea  por teléfono o en persona, debemos saber vender bien lo que sabemos hacer. Vamos a repetirlo porque es importante… “sea  por teléfono o en persona, debemos saber vender bien lo que sabemos hacer.” Una pequeña historia Cuando Fernando recibió por teléfono la llamada que le decía que estaban fuera de un gran proyecto. Fernando inmediatamente organizó una reunión con el cliente para discutir los porqués su propuesta era todavía viable para ser tomada en cuenta. Fernando era todo un vendedor de proyectos de productos y servicios de una de las compañías más importantes de software de mi país. Sin conocer los detalles de la propuesta, Fernando fue capaz de vender todo un equipo completo de consultores con habilidades únicas para enfrentar uno de los proyectos con mayor riesgo político. Para Fernando no solo éramos los mejores técnicamente hablando, también éramos los mejores en tacto social, flexibilidad, adaptabilidad, integridad, responsabilidad, etc. Este fue uno de esos proyectos que no tenían tanta complejidad técnica pero un desgaste físico y mental como muy pocos dado a que la información era extremadamente confidencial. A partir de ese proyecto, supe que saber vender es tan importante como saber lo que se está vendiendo…con esas características se puede vender lo que sea. Explorando algunas pistas de solución La acción de vender tus habilidades y destrezas implica poder convencer que sabes de lo que estás hablando y para lograr esto, de acuerdo a mi experiencia se necesita lo siguiente: Desempeña tu rol en el escenario: Toma tu tiempo para contestar una llamada o asistir a una entrevista. La preparación a una entrevista es esencial; ten presente las típicas preguntas que realiza un reclutador para poder contestarlas sin titubear. En la medida que te creas tu rol en el escenario y que eres más que un buen candidato, podrás transmitir la confianza de tu trabajo con solo ponerte de pie. Mejora tu comunicación oral y escrita: Dominar tu campo es muy bueno, pero saberlo expresar es mejor….si sabes trasmitir lo que sabes hacer en palabras escritas y habladas a un reclutador, automáticamente pasas a una siguiente etapa del proceso de selección. Jamás dudes en lo que estás diciendo, porque eso se trasmite. Selecciona tus 2 fortalezas más grandes: Ten presente un par de tus dos más grandes fortalezas donde se mencionen habilidades, destrezas, conocimientos, cualidades, etc. que sean tu característica principal. (Ver técnica STAR para expresarlas) Selecciona tus 2 debilidades más grandes: De la misma forma que una fortaleza da poder, las debilidades no deben estar directamente relacionadas con aquellas habilidades o destrezas necesarias para desempeñar el puesto que se solicita. Son brechas entre lo que se quiere y donde se está. Aprende a dar ejemplos de tus habilidades y destrezas: Si mencionas una habilidad o destreza es importante mencionar un ejemplo de la Situación, Tarea, Acción y Resultado para no solo sonar a palabrería. Desecha habilidades técnicas:  Aprecia las habilidades y destrezas que te permitirán ser un agente de cambio, un adorado por los clientes, un solucionador de problemas, un pensador crítico, un tomador de decisiones, un atento escucha, una persona con tacto social, un aprendiz veloz de tecnología y procesos, un diestro en las matemáticas, un analítico de lo que sucede en las empresas, un analítico e intérprete de resultados y tableros de control, un programador diestro, y un presentador de productos, servicios, etc. Construye tu marca: Como un producto, siempre ten presente las características, beneficios, sueldo,  ejemplos y  la confianza en ti mismo de lo que puedes hacer como un profesional en tu área u oficio; en otras palabras, aprende a comunicar lo que sabes y también las técnicas, procedimientos o herramientas para poner en la práctica tus experiencias.   Conclusión Vender tus habilidades y destrezas es básico para poder competir en un terreno duro donde un gran empleo es por lo general visto por muchísimas personas. Las palabras claves sobre conocimientos y experiencias en el campo de trabajo ayudan a ser llamado a una entrevista. Posteriormente, saber mostrar las habilidades y  destrezas particulares permitirán al reclutador a decidir sin dudar de que somos un candidato serio a tomar en cuenta. Todas las preguntas son acerca de qué y cómo aplicarías esas habilidades y destrezas para una situación específica. Así que, proporciona ejemplos y aplica su vocabulario para convencer con mayor fuerza. La moneda esta en el aire…!vamos!

¿Qué es la evaluación del desempeño?              La evaluación del desempeño es una herramienta de gestión muy útil que sirve para evaluar de qué manera los conocimientos, habilidades, comportamientos, es decir, las competencias de sus colaboradores, aportan al logro de los objetivos de su empresa. ¿Para qué evaluar el desempeño?  Un sistema de evaluación del desempeño tiene como propósito lograr un rendimiento superior en sus trabajadores, que se vea reflejado en los resultados de su empresa y en la propia satisfacción profesional de cada colaborador. Permite visualizar el rendimiento progresivo y la relación de los objetivos de su empresa con los objetivos personales de sus colaboradores. Determina las responsabilidades y prioridades de cada colaborador. Mejora el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de su empresa. Proporciona una opinión constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y lo que es mejorable (para aprender). Fomenta la comunicación cara a cara entre sus colaboradores y sus jefes directos. Pasos para diseñar e implementar un programa de evaluación del desempeño. Se recomienda que se realicen al menos una vez al año, lo cual no limita la posibilidad de tener reuniones de seguimiento trimestrales o semestrales con la finalidad de realizar ajustes y/o correcciones de manera oportuna. 1.- Definir objetivos medibles: debe llevarse a cabo una reunión personal entre el jefe y cada colaborador directamente bajo su cargo, para establecer claramente los objetivos individuales que debe cumplir el trabajador en su puesto de trabajo, para el periodo iniciado en el que se realizará la evaluación del desempeño. En este primer paso, deben establecerse los indicadores o ratios a utilizar así como la forma de calcularlos. Estos objetivos deben estar alineados con la estrategia de su empresa y deben ser específicos, medibles y alcanzables por el trabajador durante el proceso de evaluación del desempeño. 2.- Identificación de conductas y comportamientos esperados: Debido a la naturaleza algo subjetiva de la observación y calificación de conductas, debe establecerse y describirse con cada competencia y/o comportamiento. Como ejemplo, mostramos la definición de una competencia: orientación al cliente interno y un detalle de las conductas asociadas a esta competencia: Competencia: orientación al cliente interno. Demostrar sensibilidad por las necesidades de las diferentes áreas y de la propia área de trabajo, que pueden requerir en el presente o en el futuro. Se trata de una actitud permanente de tomar en cuenta las necesidades de los demás. Estar comprometidos con la calidad esforzándose por una mejora continua. Indicadores conductuales. Se muestra proactivo para atender con rapidez las dudas de sus compañeros de trabajo y su trato es muy cortés. Muestra inquietud por conocer con exactitud el punto de vista y las necesidades de los demás. Se anticipa a ellas aportando soluciones a sus consultas. Demuestra interés en atender a los miembros de la organización con rapidez. Comparte opiniones con otros para mejorar sus trabajos. Observa continuamente su entorno para mejorar su trabajo. 3.- Seguimiento: los responsables de equipo (supervisores, jefes, etc.) deben realizan un seguimiento permanente al trabajo del colaborador con la finalidad de generar retroalimentación constructiva y constante sobre su desempeño. Es importante que se establezca un calendario tentativo (mensual, trimestral, etc.) para revisar formalmente el desempeño del trabajador. Lo esencial de esta fase es el acompañamiento, es decir el respaldo y seguimiento que los jefes dan a sus colaboradores durante el año para asegurar que los objetivos sean alcanzados. 4.- Evaluación: el objetivo de esta fase no es simplemente juzgar el propio desempeño, sino revisar lo que hemos hecho bien, así como aquello que podemos mejorar , para construir una base de datos del éxito y las oportunidades de mejora, de manera tal que sus colaboradores puedan ser mucho más efectivos el próximo año. 5.- Reconocimiento: esta fase es la que deben tomar en cuenta los jefes para engranar los resultados de desempeño a los incrementos salariales o bonos, o a las premiaciones públicas, entre otros mecanismos de reconocimiento. Es necesario el reconocimiento de manera tangible o intangible para que se refuerce de manera positiva el buen desempeño de sus colaboradores. Es conveniente establecer un puntaje o calificación mínima que debe alcanzar el trabajador para lograr el reconocimiento que ha establecido para aquellos que cumplen sus objetivos. Esta calificación mínima, así como la forma de calcularla debe ser claramente conocida por todos sus colaboradores. Algunas consideraciones finales. Los objetivos deben ser medibles y fáciles de comprender por todos sus trabajadores, también deben ser demandante pero alcanzables para evitar falta de motivación. La forma de calificar el desempeño del trabajador debe ser claramente conocida por el, debe conocer cómo y sobre qué será evaluado. No espere el fin del periodo de evaluación para revisar el desempeño de sus trabajadores, promueva revisiones periódicas (cada uno o dos meses) para que el trabajador sepa qué está haciendo bien (para que lo siga haciendo) y qué está haciendo mal (para que lo corrija). Los premios elegidos deben ser atractivos para el trabajador y relacionados con sus necesidades y requerimientos, no con los de quien diseña el programa. El programa de evaluación del desempeño debe ser conocido y entendido por todo el personal, especialmente por aquellos colaboradores que dirigen y/o lideran equipos de trabajo: supervisores, jefes, etc. es adecuado que se convoque a una reunión con los líderes de equipo de su empresa, y junto con ellos revise esta guía para informarles sobre el programa, así como para aclarar preguntas y dudas al respecto.

En la República Argentina los días 17 de diciembre, se celebra el “Día del ContadorPúblico”, elegida debido a la publicación de un libro libro Suma de Aritmética, Geometría, Proporción y Proporcionalidad, escrito por matemático italiano Luca Pacioli. Esta celebración no es igual que decir el “Día del Graduado en Ciencias Económicas” que en nuestro país es el día 2 de junio en conmemoración al nombramiento de Manuel Belgrano como primer Secretario del Consulado de Comercio que ocurrió dicha fecha en el año 1794. En Argentina celebrando el Día del Contador se les reconoce la labor que realizan quienes son los encargados de aplicar e interpretar leyes, normativas, dictámenes, resoluciones contables, como así también manejar la contabilidad de las personas o empresas para realizar los informes necesarios para aclarar situaciones a la hora de tomar decisiones. “Día del Contador Público” es celebrado hoy dado que el día 17 de diciembre del año 1494 fue publicado el libro Suma de Aritmética, Geometría, Proporción y Proporcionalidad, en dónde Luca Pacioli describe el método de la partida doble que es la base de la Contabilidad.